Personuppgiftspolicy

Vi vill informera dig om vår policy som beskriver hur vi behandlar personuppgifter och cookies.

Läs mer

Nej till religiös klädsel är inte diskriminering

När arbetsgivare inte vill kompromissa principer som är avgörande för arbetets genomförande handlar det inte nödvändigtvis om diskriminering. Det kan handla om till exempel vårdhygien eller patientsäkerhet, skriver Eli Göndör. Foto: Stella Pictures

Förra veckan beskrev Yasmine Mejdi i Expressen varför hon bär niqab, heltäckande slöja.

Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna i texten.

 Hennes text är viktig för att den rimligtvis borde öka förståelsen för hennes val och hennes känslor. Dessutom visar hennes frågor att det är gruppens svårighet att hantera det avvikande som är problemet och inte att hon av olika anledningar vill bära niqab.

Men frågan är samtidigt vilka krav Yasmine kan ställa på omgivningens anpassning till hennes klädval? Att alla ska kunna klä sig efter egen fason på gator och torg utan att känna sig hotade borde vara en självklarhet. Dock är det inte lika självklart att kunna klä sig hur som helst på arbetsplatser.

Återkommande anklagelser om diskriminering har blivit organisationers levebröd, och där krävs regelverk, kvotering och bestraffning för att komma till rätta med problemet.

År 2013 dömde Diskrimineringsombudsmannen (DO) att förbud mot att bära hijab slöja på arbetsplatsen är diskriminerande. Beslutet kom efter att en kvinna nekats arbete som städerska på ett hotell i Sverige för att hon inte ville arbeta utan slöja.

Men diskriminering kan förstås eller definieras på olika vis. Feminismens framgång möjliggjordes bland annat genom att koppla kvot till representativitet. Hälften av befolkningen var osynlig i det offentliga. Genom kvantifiering av allt från arbetsplatser via universitet till styrelserum bevisades en iögonfallande diskrepans mellan andelen i samhället och representativitet. Väl motiverat ansågs den orimliga diskrepansens vara ett uttryck för diskriminering.

När det kommer till slöjan fungerar dock inte det resonemanget. Enligt vedertagna beräkningar bärs slöja av mellan tio och tjugotusen kvinnor i arbetsför ålder i Sverige.

Den 3 juli rapporterade Aftonbladet om att Shatila Salami iklädd slöja fått jobb på räddningstjänsten syd i Malmö. Ett besök på Gröna Lund eller Ikea visar att beslöjade kvinnor enligt kvoterings - och representativitetsprincipen snarare är överrepresenterade än diskriminerade på arbetsmarknaden.

Icke desto mindre publicerade SEB februari 2010 en rapport som visar att en majoritet av företag hellre anställer piercade eller tatuerade människor än människor som bär religiöst betingade klädesplagg. Det innebär att kvinnor som bär slöja trots sina kunskaper, meriter och erfarenheter reduceras till sitt klädesplagg. Oavsett orsakerna bakom en sådan uppfattning är det svårt att inte se det som diskriminering.

Men när Kaothjar Afredji enligt Kvällsposten den 2 juli, anmält tandvårdshögskolan i Malmö till DO för att hon avkrävts att bära kortärmat under övningar på skolans klinik är problemet ett annat. Leif Liesnert, ordförande i tandvårdsnämnden, avfärdade hennes anklagelse om diskriminering med att beslutet fattats för att inte kompromissa vårdhygien och patientsäkerhet.

Yasmin Mejdi uppger i texten att hon arbetar och har därmed också sannolikt en arbetsgivare som ser människan bakom tyget. Arbetsgivare bör lära sig att förstå varför en del muslimska kvinnor väljer att klä sig i slöja. Sannolikt skulle många förvånas över hur varierande motiven kan vara. Information och kunskap är diskrimineringens bästa botemedel.

Men när arbetsgivare inte vill kompromissa principer avgörande för arbetets genomförande är det inte nödvändigtvis diskriminering. Istället kan det lika gärna vara frågan om orimliga anpassningskrav från den som valt religiöst betingad klädsel.

 

Eli Göndör

fil.dr. i religionshistoria med inriktning mot islamologi

Logga in för att följa

Det är gratis och går snabbt!